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昨日，市人力资源和社会保障局发布劳动争议十大典型案例，涉及社会保险缴纳、解除劳动合同等，特别明确了两个常见的用工误区——
?休年假，新入职不是门槛，累计工作年限才是“门槛”
?“三期”女职工受保护，但并非“开不得”，用人单位不必“谈孕色变”。
市劳动人事争议调解仲裁处有关负责人介绍，年全市劳动人事争议仲裁机构共受理8.1万件案件，其中经过调解结案的有3.5万件，再加上终裁不上诉的，总共有超过一半的案件在仲裁阶段彻底结案。
今年，截至6月底，全市劳动人事争议仲裁机构已受理3.8万件案件，同比下降10%，调解成功率占总量的52%。“虽小步‘下跌’，但劳动争议类案件量仍处于高位。”该负责人说。此外，各级各类调解组织调解案件件，调解成功案件件。
十大典型案例
①社保折现无效，解除经济补偿不能少；
②符合休假条件，新入职当年即可休年休假；
③未约定竞业限制补偿，劳动者履约单位仍需支付；
④“三期”女职工受保护，但仍需遵守单位规章制度；
⑤劳动者非“背锅侠”，规章制度须合法合理；
⑥合法合理调整岗位，劳动者有义务接受安排；
⑦诚信义务须遵守，试用期解除略宽松；
⑧服务期协议勿滥用，专项培训有要求；
⑨严重违反劳动纪律或职业道德，用人单位可行使解除权；
⑩外国人就业须审核，就业许可范围不可越。
十大案例具体情况详见文末
用工误区新入职≠没有年休假
误区
很多用人单位将员工休年休假的条件设定为必须在本单位连续工作满1年。
解答
实际上，按照有关规定，只要劳动者在新入职之前已经连续工作满12个月以上，即可在新用人单位享有当年度的带薪年休假，而无需是在新单位再次工作满12个月后才能享有，新用人单位不得以此为由限制或剥夺劳动者的休假权利。
简单的说，新入职非休假障碍，想休假需要满足的条件是，历史上是否有曾经连续工作满一年的经历（包括其他单位）。具体休假天数由工作年限确定。
对于刚走入职场的大学生来说，工作一年后即可享受年休假。举例来说，如年7月入职，连续工作一年后，在年7月以后即可享有本年度的5天带薪休假。
“三期”女职工≠“开不得”
随着“全面两孩”政策的实施，一些单位中处于孕、产、哺乳期的女职工增加了不少。
误区
“现实中，确实有部分女职工因孕而‘有恃无恐’，如不请假、不到岗、不接受工作安排等，一些用人单位也因不知该对其如何管理而‘谈孕色变’。”代爱军介绍，对“三期”女职工的职业保护，很多用人单位也存在很大误区。
解答
实际上，用人单位规章制度对“三期”女职工同样适用。
我国法律对“三期”女职工保护有特别规定，但“三期”女职工的保护是有条件的，并非无原则。
实质上，法律规定是指用人单位不得单纯以女职工“三期”为由降低工资、解除劳动合同，并不能理解为“三期”女职工在任何情形下都不得解除劳动合同。
“三期”女职工如有严重违纪、给用人单位造成重大损失等，用人单位仍可行使单方解除权。
年北京市十大劳动争议仲裁典型案例
案例一
社保折现无效，解除经济补偿不能少
案例：张某系外地农民工，于年8月入职某餐饮公司，从事后厨工作，双方订立了为期3年的劳动合同，约定其月工资为元。同时，双方订立了一份《社保补偿协议》，其中约定，因本人原因，张某不要求餐饮公司为其缴纳社会保险费，餐饮公司将每月社保费用折现为元支付给张某，张某自行承当放弃缴纳社会保险费的相关法律后果等。工作至年7月，张某以餐饮公司未依法为其缴纳社会保险费为由，提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金及缴纳工作期间的社会保险费。餐饮公司认为，张某本人自愿放弃缴纳社会保险费，现在却反过来要单位为其缴纳社会保险，且还要经济补偿金，其行为违背了诚信原则，故不同意支付经济补偿金。因发生争议，张某遂向某区仲裁委提出仲裁申请。
仲裁委审理后认为，张某与餐饮公司所订立的《社保补偿协议》违反法律的强制性规定，应属无效。后经过仲裁委调解，双方达成了和解协议，张某将每月所得元社保补偿返还给餐饮公司，餐饮公司依法为张某补缴社会保险费，并向张某支付部分经济补偿金。
评析：依法缴纳社保义务不可规避。
按照《社会保险法》的相关规定，用人单位与劳动者均负有依法缴纳社会保险费的义务。本案中，餐饮公司与张某签订了《社保补偿协议》，张某每月获得了更多的工资，餐饮公司也可以少承担一些社保费用，似乎两者都有利，但却存在张某在生病、生育、年老等情况下，无法获得相应社会保障的巨大风险，从而最终损害个人、用人单位乃至社会利益。本案中，虽然张某有违“诚信”原则，但由于《社保补偿协议》本身不具有法律效力，且用人单位有代扣代缴社会保险费的法定义务，未依法缴纳社会保险费的事实成立，故在张某以此为由提出解除劳动合同时，餐饮公司仍需支付经济补偿金。
案例二
符合休假条件，新入职当年即可休年休假
案例：王某于年6月1日入职某物业公司，从事电工工作，双方订立了为期2年的劳动合同，约定王某的月工资为0元。劳动合同到期时，王某选择不与物业公司续订劳动合同。离职结算时，王某提出工作期间未休带薪年休假，故要求支付相应的补偿。物业公司同意向王某支付相应的补偿，但只同意向王某支付入职满一年后的未休年休假工资报酬。王某则认为，其入职物业公司之前，其累计工作年限已达10年以上，其每年应享有10天带薪年休假，其入职当年就应享有相应的年休假。因双方发生争议，王某向某区仲裁委提出仲裁申请，要求物业公司支付全部工作期间的未休年休假工资报酬。
仲裁委审理后认为，王某在年1月至5月期间在前一用人单位工作时未休年休假，其入职物业公司之前已经具有10年以上的累计工作年限，故王某入职物业公司的当年即可享受年休假，无需在物业公司工作满一年后才可享受年休假。后仲裁委裁决物业公司向王某支付了在物业公司全部工作期间的带薪年休假工资报酬，并对该案实行了一裁终局。
评析：休年休假看累计工作年限，新入职非休假障碍。
实践中，一些用人单位将员工休年休假的条件设定为必须在本单位连续工作满1年。
《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假；第五条规定：职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。从上述规定来看，只要劳动者在新入职之前已经连续工作满12个月以上，即可在新用人单位享有当年度的带薪年休假，而无需在新单位再次工作满12个月后才能享有，新用人单位不得以此为由限制或剥夺劳动者的休假权利。
终局裁决制度是指劳动争议案件经仲裁裁决后即发生法律效力，用人单位一方不得再向人民法院提起诉讼。按照《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，涉及追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，实行终局裁决。
很多劳动者在自身的劳动权益受到损害时，不愿维权，主要是因为维权的时间成本过高，使维权变得更为繁难。对劳动争议案件进行有条件的终局裁决，可以帮助劳动者尽快讨回公道，防止用人单位恶意拖延时间，让劳动者正当的劳动权益得到及时维护。在终局裁决之下，更多的用人单位面对高效的劳动仲裁效率，会有所忌惮，不敢随意损害劳动者合法权益。
案例三
未约定竞业限制补偿，劳动者履约单位仍需支付
案例：周某于年7月15日入职某网络公司，从事软件工程师工作，双方订立了3年期限的劳动合同，约定周某的月工资为3万元。此外，双方订立了《保密及竞业限制协议》。在该协议中，双方约定，周某在工作期间及离职后，应当保守其所知悉的网络公司的商业秘密，且在离职后2年内，周某不得到生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作或提供劳务等。年7月14日劳动合同到期后，网络公司在支付给周某终止劳动合同经济补偿金后，与其终止了劳动关系。年3月，周某向仲裁委提出仲裁申请，要求网络公司支付年7月15日至申请当日的竞业限制经济补偿。
仲裁委审理后认为，网络公司与周某订立的《保密及竞业限制协议》虽未约定支付竞业限制的经济补偿金，但周某确实履行了竞业限制义务，网络公司仍需依照相关规定向周某支付相应的经济补偿金。
评析：未约定补偿非无效，履行竞业限制义务仍受偿。
用人单位与劳动者在竞业限制协议中只约定劳动者履行竞业限制义务而未约定支付竞业限制经济补偿金，并不意味着该竞业限制协议当然无效。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条的规定，如果履行了竞业限制义务，劳动者可要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。劳动者在履行竞业限制义务后，可催告用人单位依法及时支付经济补偿，如果用人单位明确表示或以实际行为表示不支付经济补偿，则劳动者可不再履行该竞业限制义务。
案例四
“三期”女职工受保护，但仍需遵守单位规章制度
案例：刘某系某外贸公司女员工，于年3月入职，双方订立了为期3年的劳动合同。年11月，刘某生产一子后回外地老家休产假，产假期满后因感身体不适，又向外贸公司申请休病假1个月，医院的诊断证明。病假期满后刘某仍感身体不适，再次打电话向外贸公司请事假继续在家休息调养，外贸公司同意刘某休1个月的事假。休完事假后，刘某未回公司报到，亦未继续请事假或病假，外贸公司主动与刘某联系，发现刘某的手机不是关机就是无人接听。持续近2周后，外贸公司只好向刘某在老家的住址寄送了《返岗通知书》，要求其在收到《返岗通知书》后一周内到公司报到上班。在超过公司指定的报到时间3天后，刘某回到了外贸公司报到。次日，外贸公司决定以连续旷工超过3天以上、严重违反用人单位规章制度为由以刘某解除劳动合同。刘某认为自己处于“三期”，应当受到特别保护，外贸公司的解除行为违法，遂申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁委审理后认为，刘某休完事假后继续在家休养，但未履行请事假手续，也非休病假，故应认定为旷工多日，构成了严重违反公司规章制度，故裁决驳回了刘某的仲裁请求。
评析：用人单位规章制度对“三期”女职工同样适用。
我国法律对“三期”女职工保护有特别规定，如《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《劳动合同法》第四十二条中规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但“三期”女职工的保护是有条件的，并非无原则。现实生活中部分女职工因孕而“有恃无恐”，如:不请假不到岗不接受工作安排等，一些用人单位也因不知该如何实现对“三期”女职工的管理权而“谈孕色变”。实质上，上述法律规定是指用人单位不得单纯以女职工“三期”为由降低工资、解除劳动合同，并不能理解为“三期”女职工在任何情形下都不得解除劳动合同。“三期”女职工如有符合《劳动合同法》第三十九条规定情形的，如严重违纪、给用人单位造成重大损失等，用人单位仍可行使单方解除权，故“三期”女职工不能以自己处于“三期”为由而不受用人单位依法制订的规章制度的约束。
来源：北京日报
编辑排版：爱我大兴/大鲨鱼
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